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1 year ago

SURVIVAL OF THE FITTEST: CANDIDATE EXPERIENCE IN THE IT WORLD

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WEBMORNING - SURVIVAL OF THE FITTEST: CANDIDATE EXPERIENCE IN THE IT WORLD Miguel Luís Marketing and Employer Branding Manager,The Key Talent “O mercado tech está em grande ebulição. Todas as empresas precisam de ter talento tecnológico, o que é mais ou menos fácil, dependendo das organizações. O país surge no topo das localizações para a implementação de hubs tecnológicos, numa tendência que tem vindo a crescer. O que tem muitas consequências” “Neste momento, há uma grande necessidade de formação de mais recursos tecnológicos. E há um ‘elefante na sala’: os salários. São um dos fatores, senão o mais determinante, para que as pessoas saiam de Portugal, porque as empresas nacionais perdem desta forma a sua atratividade” “Para atrair e reter perfis tecnológicos, as empresas devem posicionar a marca empregadora e melhorar a experiência dos candidatos. É essencial. Há ainda que ter em conta o placement, escolhendo com cuidado o local onde são colocadas as vagas, porque isso vai influenciar o sucesso ou insucesso da vaga de emprego. Tem que ver com confiança” SABER COMUNICAR PARA ATRAIR Já na fase de debate, moderado por Sandra Fazenda Almeida, Diretora Executiva da APDC, foram analisadas as estratégias a seguir pelas empresas mais tradicionais, que hoje se debatem com a escassez do talento tecnológico. Miguel Luís considera que estas organizações se deparam com desafios acrescidos face às tecnológicas, porque muitas ainda têm a tendência para pensar na contratação de talento tech para o suporte, o que não atrai pessoas. Contudo, a pandemia veio ajudar nesse sentido, uma vez que o país sofreu muitos ciberataques e as empresas “fizeram um esforço acrescido em comunicar a importância da segurança informática. Comunicar projetos internos que estão a surgir é essencial. O recrutamento deste talento não pode ser feito da mesma forma que o restante”. Dentro da empresa, se o ponto de contacto essencial é o da equipa de marketing, porque é ela que detém a informação e o controlo do employer branding, há que saber ter o equilíbrio certo com a área dos recursos humanos. O alinhamento tem de existir, para garantir que é dada a mensagem correta do que é trabalhar na organização. Só assim conseguirão captar o talento certo para o cargo, adverte Bernardo Ribeiro. O gestor da The Key Talent acrescenta que só se constrói uma marca empregadora forte com a colaboração de todos: gestão de topo, colaboradores e visão do exterior, seja candidatos seja o mercado em si. Todos têm influência. “O que é a nossa marca empregadora é o que as pessoas dizem de nós”, o que assenta numa “estratégia

de longo-prazo, numa organização sem silos, focada em gerar valor. Tem de ser um projeto multidisciplinar”. Débora Roncon diz ainda como essencial a transparência para que uma empresa possa ser cada vez mais atrativa. Assim como a identificação com os valores culturais. É que “não é a empresa que escolhe o candidato, mas ele que escolhe a empresa. O processo inverteu-se. Seleciona-se o projeto de futuro em que se acredita”. E há que saber acompanhar as tendências do mercado, porque há muito talento a sair do país porque encontram melhores propostas lá fora. Além do salário, a cultura da empresa, o seu propósito, e a oferta de um conjunto de benefícios que são valorizados pelo mercado são essenciais para atrair talento tech. “Todos relevantes e importantes para construir uma proposta de valor que seja adequada à organização”, considera Miguel Luís. Que deixa claro que este é “um trabalho ongoing, de longo-prazo, que tem que ser continuamente revisto, porque tudo se vai alterando nas empresas, no mercado, no talento e nos concorrentes”. E lança o alerta: “muitas organizações ainda não se aperceberam dos tempos difíceis que aí vêm para elas na atração e retenção de talento tech. Têm de começar a pensar muito seriamente no tema”.• 7

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