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COMUNICAÇÕES 242 - Paulo Portas: pelo digital é que vamos

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o piniao 46 perior à de

o piniao 46 perior à de outras áreas de atividade. Perante esta realidade, o que devem fazer as organizações para atrair e reter o talento tecnológico? Há vários passos. O primeiro deverá passar pelo desenvolvimento de uma proposta de valor direcionada, englobada numa estratégia de employer branding mais lata. Olhar para os pilares da proposta de valor e para o que a nossa organização tem, realmente, para oferecer, será sempre a estratégia mais adequada. O segundo passo passará pela implementação de uma estratégia de comunicação dessa mesma marca empregadora e, consequentemente, da proposta de valor, que esteja visível em canais que o talento tecnológico frequente. Um terceiro passo, não menos fundamental que os anteriores, passa pela estruturação de uma experiência de candidato que seja rápida, interativa e motivadora. Consciente de que a sua empregabilidade é alta, o talento tem taxas de abandono de processos de recrutamento substancialmente mais elevadas, principalmente decorrentes de experiências mal desenhadas ou ferramentas de candidatura desalinhadas com as expectativas. Dentro desta fase, há que destacar o impacto que as diferentes formas de avaliação têm na construção da percepção do candidato face à organização. Empresas que tentam emular processos utilizados em áreas de management neste talento tecnológico rapidamente se apercebem do elevado abandono. RESPONDER A DESAFIOS ESPECÍFICOS Esta, aliás, tem sido uma das áreas de maior solicitação por parte dos nossos clientes, com desafios específicos de atração e retenção de talento A atração e retenção de talento passa pelo desenvolvimento de uma proposta de valor direcionada, englobada numa estratégia de employer branding mais lata. Olhar para os pilares da proposta de valor e para o que a nossa organização tem, realmente, para oferecer, será sempre a estratégia mais adequada tecnológico. A resposta tem assentado no desenvolvimento de campanhas ultra-segmentadas, direcionadas para públicos-alvo específicos do universo STEM (Science, Technology, Engineering and Mathemathics), com imagens e textos totalmente orientados para este público. Seguida, numa fase posterior de avaliação, da adoção de provas online de código, usando plataformas gamificadas, como forma de incremento da experiência dos candidatos. Os resultados têm sido muito interessantes, com o incremento da satisfação dos candidatos e a diminuição das taxas de abandono nos processos de recrutamento. Com o incremento da procura internacional, o que poderá levar este talento tecnológico a manter-se em Portugal? A resposta poderá estar no início deste artigo. Da mesma forma que para muitas organizações é na lógica cumulativa de vários elementos que se forma a decisão quanto à sua localização, para um candidato o processo será semelhante. Fica então a questão: será que, para um talento tecnológico, o fator “casa” pesa na tomada de decisão quanto a um potencial emprego? Quanto pesam os fatores emocionais versus os fatores racionais, nos quais se incluem a retribuição? As generalizações podem ser indutoras de viés, pelo que não tentarei dar resposta a estas questões. Espero, contudo, que com este artigo o/a tenha levado a refletir sobre o tema e que possa, na sua organização, estruturar uma estratégia que dê resposta às necessidades de atração e retenção do seu talento tecnológico. •

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